公司如何保護自己免受心存不滿的員工的影響

心存不滿的員工最有可能在網路上散佈針對您公司的仇恨和八卦，尤其是當他們以不愉快的方式離開您的公司或只是想製造麻煩時。心懷不滿的員工可能會對公司的聲譽造成重大損害。擔心心懷不滿的員工策劃的任何在線活動的原因可能是擔心他們會洩露私人信息，或者擔心他們擁有有關您公司的足夠信息以知道如何造成重大傷害。 

在他們與您共事期間採取預防措施

確保員工有足夠的合約義務

防止工作中的檢舉問題

減少不確定時期的不滿情緒

在就業評論網站上處理線上評論

考慮對誹謗你公司的員工採取法律行動

在他們與您共事期間採取預防措施

心懷不滿的員工對公司及其做法的大部分誹謗性和未經授權的資訊傳播負有責任。顯然，員工不應接觸到公司的不良行為或被要求參與其中。這種思維方式應該融入公司的文化中，即管理階層按照公認的價值觀而不是機會主義的方式運作。

員工通常知道幕後發生的事情，如果他們發現管理層沒有遵守他們宣揚的價值觀，他們可能會感到不滿，並在離職後向公眾報告這些問題。時常發生的裁員情況的處理對於終止合約後公司與員工之間的關係非常重要。一位善於表達、聰明的員工在終止僱傭關係後可能會對公司造成重大聲譽損害，而讓這些員工憤怒或不滿地離開公司將是錯誤的。

前員工透過網路表達對前公司做法的不滿，是因為他們感到痛苦和憤怒，不一定是因為導致他們裁員的經濟決策，而是因為公司對他們裁員的處理方式。方式。正是缺乏透明度和缺乏有效的溝通，導致了許多網路聲譽受損的案例。不幸的是，有時前僱員，尤其是心懷不滿的前員工，可能會對您的企業說一些不那麼稱讚的話。那麼，你能做什麼呢？這項工作通常由人力資源部門負責——因此了解您的選擇非常重要，這樣您就可以就事情的進展做出明智的決定。

確保員工有足夠的合約義務

員工的僱傭合約應始終包含防止員工損害公司聲譽的條款。這與保密條款一起應該有助於避免前僱員在網上誹謗公司的情況。即使涉及非誹謗性的事項，而是提及公司的做法，僱傭合約中的保密條款通常也應有助於減少在網上披露公司做法的可能性。

防止工作中的檢舉問題

雖然前員工仍可能受保密條款的約束，但公共政策和公共利益可能會凌駕於保密義務之上。為避免員工在終止僱傭關係後以舉報人保護為幌子發表對公司的負面評論，您應確保公司製定適當的舉報政策，以方便員工或前員工有一個清晰的流程來表達他們的擔憂而不用擔心後果。

這裡的政策將規定報告真正問題的流程以及如何處理這些問題。除非前員工在網路上發布重大違法行為，否則他們將很難證明為什麼他們選擇在網路上發佈如此重要的問題，而他們本可以簡單地遵循公司的舉報政策。

通常，前員工會在網路上發布他們認為前雇主違反道德或法律的行為。發生這種情況時，他們通常不會解釋全部情況，這意味著他們的線上貼文可能具有誹謗性，因為這些貼文對情況做出了虛假或誤導性的描述。一半的真相往往比一半的謊言更糟糕，特別是當涉及公司的聲譽和線上貼文時。僱傭合約或裁員協議（妥協協議）應始終包含一項條款，限制僱員或前僱員在僱傭終止後與第三方討論公司、其業務或事務，該條款以及保密協議員工在開始與您合作時簽署，應有助於減少前員工在網路上發布有關您公司的負面資訊的可能性。

減少不確定時期的不滿情緒

如果您有效地向員工傳達公司結構的重要變化，例如裁員或關閉部門，這可能有助於減少前員工轉向網路發布負面內容的可能性，無論是評論還是文章的形式舉例說明您的公司。您應該嘗試鼓勵與個別員工進行面對面的對話。這應該有助於減輕緊張情緒，並讓員工感覺您理解他們對擬議變革的感受，並且您並沒有試圖避免它們。

清楚地傳達正在發生的任何變化，並進行真實和透明的對話。這並不意味著您必須遵循每個員工的建議，但這可能會導致一些好的想法被納入對話中，特別是在他們的經驗可能未知的大型組織中。

與員工交談時，提醒他們提供給他們的資訊是保密的，並且您已決定與他們分享這些訊息，以便進行公開和建設性的討論。為會議制定議程並保持建設性。傾聽員工的擔憂。嘗試解決任何不公平或偏見的看法。提供一個用於討論以及發洩憤怒和沮喪的內部論壇。向您的員工提供有關公司發生的具體情況，並始終保持透明和誠實。

在與員工協商之前，避免在外部電子郵件或新聞稿中解決敏感問題。此類做法可能會造成恐懼、不信任和怨恨的環境。這些正是促使人們在網路上表達自己感受的因素。管理層決定行動理由後，盡快將訊息傳遞給您的員工。

不要讓謠言傳播，因為它們會造成恐懼和不確定性。明確闡明公司管理階層和員工應採取的行動方針及其實施時間表。行動可以對抗恐懼，克服不確定性和挫折感。為您的員工提供持續討論的論壇。多聽。考慮使用公司內部博客，讓員工交流意見和建議，並有機會接觸最高管理層。

您可以透過部落格、播客或即時視訊聊天來建立此存取權限。永遠不要因為員工可能很快就會被裁員而將他們視為對您不再重要的員工。有些人直到離開公司的那一天都不會說什麼，但不久之後，他們就會在自己的個人部落格和其他公共網路論壇上發表自己的觀點。

在就業評論網站上處理線上評論

前員工誹謗雇主的常見方式是在 Glass Door 、求職天眼通、面試趣等企業評論網站上發布。 GlassDoor.com 是一個位於舊金山的網站，鼓勵員工和前員工發表對他們所工作的公司的看法。雖然該網站承諾對使用該網站發布其經歷的員工進行匿名處理，但這種匿名通常僅適用於來自美國的發文者。

Glassdoor 網站上的英國用戶不享有第一修正案的言論自由權，這是賦予所有美國人的憲法權利。加州法院經常支持 Glass Door 反對披露用戶數據的裁決，但其在美國的適用性有限，這意味著英國雇主仍然可以獲得有關 Glass Door 上誹謗性評論的用戶數據由一名前僱員。雇主應在登入 Glass Door 網站舉報誹謗性貼文之前尋求法律建議，因為登入後，他們可能會接受 Glass Door 的條款和條件。員工經常發布有關其前雇主的評論的其他網站通常可以採用與 Glass Door 類似的方式處理，至少是為了披露在該網站上發布誹謗性評論的前員工的身份。

考慮對誹謗你公司的員工採取法律行動

您應該盡力避免將誹謗您公司的前員工告上法庭，因為這個過程可能對您們雙方來說都是痛苦的。在透過網路貼文將前員工告上法庭之前，您應該考慮法律訴訟對您的員工和客戶的影響。您的員工可能希望您採取這一步，因為他們可能覺得前員工的行為不公平且不公正。誹謗性的線上貼文可能會讓您的團隊非常沮喪。通常是團隊要求雇主對誹謗性網路貼文採取法律行動。

同時，如果你的團隊感到不滿，他們可能會認為公司針對誹謗採取法律行動是壓迫性的和不公平的。這也適用於您的客戶。您滿意的客戶可能希望看到您捍衛公司的聲譽，而其他客戶可能會認為您對前員工的線上貼文採取法律行動是一種壓迫。這完全取決於公司文化以及前員工的誹謗性評論對貴公司聲譽的影響。

當然，在對前員工的負面貼文採取法律行動之前，您還需要考慮其他因素，例如法律行動成功的可能性以及您的公司是否能夠證明嚴重的財務損失。