在「比薪水」等薪資查詢平台上，若出現針對公司或個人的不實負面評價，需謹慎處理以避免法律風險並有效改善形象。以下提供具體的應對策略與步驟：

一、釐清負評性質與平台規則

1. 確認負評是否違反平台規範

• 檢視「比薪水」的《使用者條款》，確認該評論是否涉及：
  • 不實資訊（如捏造薪資數字、職位內容）。
  • 人身攻擊（如辱罵特定主管或同事）。
  • 洩露機密（如公開未授權的內部文件）。
• 若符合違規條件，可依平台檢舉機制要求刪除。

1. 區分「主觀感受」與「客觀不實」

• 主觀抱怨（如「公司文化壓抑」）通常受言論自由保護，難以強制刪除。
• 客觀不實（如「月薪低於勞基法」）可蒐集證據後申訴。

二、官方申訴與法律行動

1. 透過平台檢舉管道

• 步驟：
  1. 登入「比薪水」帳號，找到目標評論的「檢舉」按鈕。
  2. 選擇檢舉類別（如「不實資訊」、「誹謗」），並附上證據（如薪資單、合約截圖）。
  3. 追蹤處理進度，通常平台會在3-7個工作天內回覆。
• 注意事項：
  • 以公司名義申訴需提供營業登記證明（如公司負責人身份驗證）。
  • 若評論為匿名，可要求平台提供發文者IP或登入紀錄（需透過法律程序）。

2. 法律途徑

• 存證信函：
  • 委託律師發函給「比薪水」平台及評論者（若可識別身分），要求刪除不實內容並保留法律追訴權。
• 民事訴訟：
  • 若評論造成實際損害（如求職者流失、商譽損失），可依《民法》第184條（侵權行為）或《刑法》第310條（誹謗罪）提告。
• 案例參考：
  • 2022年台灣某科技公司因匿名指控「苛扣加班費」，經法院判決確認不實後，成功要求平台下架評論。

三、主動改善輿論環境

1. 增加正向評價平衡聲量

• 鼓勵員工或離職同仁分享真實經驗：
  • 提供匿名投稿指引，避免強制要求（以免違反《勞基法》第74條「禁止不利待遇」）。
  • 可透過內部信件說明平台影響力，建議自願性回饋。
• 優化公司制度：
  • 若負評反映真實問題（如薪資結構混亂），應優先改善內部管理，從源頭減少抱怨。

2. 官方回應與透明化溝通

• 在「比薪水」發布公司聲明：
  • 以企業帳號直接回覆負評，提供客觀數據澄清（如「本公司2023年度平均薪資為XX萬元，符合業界標準」）。
  • 避免情緒化辯駁，聚焦事實與改善承諾（如「已成立薪酬透明化專案小組」）。
• 多平台訊息統整：
  • 同步在官網、LinkedIn、求職平台（如104）公開薪資福利制度，降低求職者依賴匿名評論。

四、長期聲譽管理策略

1. 監控與預警機制

• 使用輿情監測工具（如 Social Mention、Google Alerts），設定關鍵字（公司名稱+薪資、加班等）。
• 定期彙整匿名平台評價，分析離職面談紀錄，預防問題擴大。

1. 建立雇主品牌形象

• 透過 CSR 活動（如公益合作）、員工福利亮點（如彈性工時）塑造正面形象。
• 參與「最佳雇主」評選（如 HR Asia），以第三方認證增強公信力。

1. 案例參考：成功翻轉負評

• 台灣某新創公司因「薪資延遲發放」遭負評洗版，後公開財務改善計畫並引入薪資信託機制，半年後正向評論提升40%。

五、禁忌與風險提醒

• 切勿偽造正向評價：
• 購買假好評或要求員工洗版，可能違反《公平交易法》第25條（欺罔行為），遭罰最高2,500萬元。
• 避免威脅評論者：
• 私下聯繫發文者施壓，可能觸犯《個資法》或《刑法》恐嚇罪。
• 忽略文化差異：
• 外商公司需注意跨國平台（如Glassdoor）的申訴流程與當地法規差異。

總結：合法、真誠、改善＞強制刪除

負評刪除並非唯一解方，重點在於：

1. 證據充足時：透過平台檢舉與法律行動下架不實內容。
2. 評論屬實時：優先改善內部問題，並以透明溝通重建信任。
3. 長期策略：建立監控系統與雇主品牌，降低負評影響力。

若需進一步法律諮詢，建議聯繫專業律師或勞動法務顧問。

立即刪除比薪水負面評價